เนื่องจากมีผู้ใช้โซเชียลมีเดียที่ใช้งานอยู่ 3.03 พันล้านคนและผู้คนมีบัญชีโซเชียลมีเดียเฉลี่ย 5.54 บัญชีโซเชียลมีเดียจึงเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการจ้างงาน นายจ้างเจ็ดสิบเปอร์เซ็นต์ใช้โซเชียลมีเดียเพื่อคัดกรองผู้สมัครก่อนจ้างงาน จากการสำรวจของ CareerBuilder โดย Harris Pollธีในการสรรหาผู้มีความสามารถพิเศษอย่างต่อเนื่องผ่านโซเชียลมีเดียนายจ้างสามารถเรียนรู้จำนวนมากเกี่ยวกับการจ้าง
งานที่เป็นไปได้จากสื่อสังคมออนไลน์ ตั้งแต่รูปภาพครอบครัว
ไปจนถึงงานอดิเรกสุดสัปดาห์ไปจนถึงบล็อกโพสต์ระดับมืออาชีพ ผู้คนแบ่งปันข้อมูลมากมายบนFacebook , Twitter , Instagram , LinkedInและอื่น ๆ ที่สามารถเป็นขุมทองสำหรับนายจ้างที่ต้องการได้รับนอกเหนือจากเรซูเม่ อย่างไรก็ตาม การแยกแยะเสียงรบกวนและเนื้อหาที่ไม่เกี่ยวข้องทั้งหมดเพื่อระบุข้อมูลที่เป็นประโยชน์อาจเป็นเรื่องยาก ผู้มีโอกาสเป็นลูกจ้างส่วนใหญ่จะไม่มีธงสีแดงที่ชัดเจน ดังนั้นนายจ้างจำเป็นต้องอ่านระหว่างบรรทัด
ต่อไปนี้คือสามสิ่งที่นายจ้างควรมองหาบนโซเชียลมีเดียเมื่อค้นหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ
1. ตัวตน “ที่แท้จริง”
ผู้สมัครงานมักจะพยายามอย่างดีที่สุดและเป็นมืออาชีพที่สุดในการสมัครและสัมภาษณ์งานอย่างเป็นทางการ พวกเขาเน้นจุดแข็งและลดจุดอ่อน และอาจเป็นเรื่องยากที่จะอ่านอย่างแท้จริงว่าบุคคลใดเป็นใครจากจดหมายปะหน้าหรือการสัมภาษณ์ แม้แต่การอ้างอิงซึ่งให้ข้อมูลเชิงลึก ก็ไม่มีประโยชน์เสมอไป ผู้สมัครจะใส่ข้อมูลอ้างอิงที่พวกเขารู้ว่าเป็นบวกเท่านั้น และนายจ้างคนก่อนอาจไม่ได้มองหาคุณสมบัติเดียวกันกับคุณ
ที่เกี่ยวข้อง: เหตุใดจึงเป็นข้อผิดพลาดในการพึ่งพา ‘การตรวจสอบพื้นหลังโซเชียลมีเดีย’
โซเชียลมีเดียเป็นที่ที่ผู้คนแบ่งปันว่าพวกเขาเป็นใคร หรืออย่างน้อยที่สุด พวกเขาต้องการให้ผู้อื่นคิดว่าพวกเขาเป็นใคร ในแบบที่ค่อนข้างสนิทสนม (แต่ยังเป็นสาธารณะ) LinkedIn เป็นศูนย์กลางทางธุรกิจ แต่แพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียอื่น ๆ เป็นที่ที่ผู้คนแสดงบุคลิกภาพ ความคิดเห็น ความชอบ ความไม่ชอบ และวิธีที่พวกเขาสำรวจโลก หากผู้สมัครดูชอบโต้เถียงใน Twitter หรือทำตัวเหมือนเด็กบน Facebook นั่นไม่ได้หมายความว่าเขาประพฤติตัวแบบเดียวกันเมื่อออฟไลน์ แต่เป็นการให้ภาพรวมของชีวิตภายในของเขา การระบุแหล่งที่มาของเครดิตอย่างเหมาะสมเมื่อใช้รูปภาพที่ไม่ใช่ของคุณเอง เช่น รูปภาพจากไซต์ภาพถ่ายสต็อก บล็อก หรือเครื่องมือค้นหาออนไลน์ ก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากเป็นการหลีกเลี่ยงการคัดลอกผลงานบนสื่อสังคมออนไลน์ การแยกระหว่าง “ตัวตน” ในอินเทอร์เน็ตกับ “ตัวตน” ในโลกแห่งความเป็นจริงแคบลงทุกวัน
แพลตฟอร์มเหล่านี้สามารถช่วยระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ฉันใด แพลตฟอร์มเหล่านี้ก็สามารถแสดงให้เห็นว่ามีคนที่เหมาะสมด้วย ตัวอย่างเช่น หากมีคนสมัครเป็นนักวางแผนงาน รูปภาพของงานกิจกรรมที่เธอจัดจะโพสต์บนโซเชียลมีเดียของเธอสามารถช่วยเสริมประสบการณ์ในการจ้างงานของเธอได้
2. แนวโน้มธุรกิจ
ทุกวันนี้ผู้คนใช้สื่อสังคมออนไลน์เพื่อวัตถุประสงค์ทางอาชีพ
และส่วนบุคคลมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นเรื่องปกติมากขึ้น ผู้คนเขียนบล็อกโพสต์บนสื่อกลาง แชร์บทความบน Facebook และมีส่วนร่วมในการสนทนาบน Twitter ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงาน แง่มุมที่เป็นที่ยอมรับของอาชีพสมัยใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานอายุน้อย คือความจำเป็นในการสร้าง “แบรนด์” ส่วนบุคคล นายจ้างสามารถเรียนรู้มากมายเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จ้างงานมีต่อชุดทักษะ บทบาท อุตสาหกรรมของพวกเขา และอื่นๆ จากเนื้อหาประเภทนี้ การอ่านสิ่งที่พวกเขาเขียนหรือบทความที่พวกเขาแบ่งปันสามารถระบุได้ว่าผู้สมัครนั้นสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัทหรือไม่ นอกจากนี้ยังสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทัศนคติของพวกเขา พวกเขามักจะคิดบวกและตื่นเต้นกับงานหรือไม่? หรือคิดลบและชอบบ่น?
สื่อสังคมออนไลน์ยังเป็นแหล่งข้อมูลที่มีค่าเมื่อเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ หากผู้มีโอกาสเป็นพนักงานตำแหน่ง HR ได้มีส่วนร่วมในการอภิปรายเกี่ยวกับความหลากหลายและช่องว่างในการจ่ายเงิน การถามพวกเขาเกี่ยวกับประเด็นเฉพาะที่พวกเขาได้ทำไว้สามารถนำไปสู่การสัมภาษณ์ในระดับที่ลึกขึ้น
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีการจ้างโดยไม่ต้องใช้โชค (คำแนะนำ: ใช้โซเชียลมีเดีย)
3. คุณสมบัติและการอ้างอิง
โซเชียลมีเดียสามารถช่วยให้นายจ้างสรุปสิ่งที่พวกเขาอ่านในใบสมัครงานของผู้สมัครหรือตรวจสอบความถูกต้องของสิ่งที่พวกเขาพูดในจดหมายปะหน้า สำหรับผู้ว่าจ้างที่มีศักยภาพซึ่งอ้างว่ามีเครือข่ายขนาดใหญ่หรือมี ทักษะ ในการสื่อสาร ที่ดี นายจ้างสามารถมองหาสื่อสังคมออนไลน์เพื่อสำรองคำกล่าวอ้างเหล่านั้นได้ เรซูเม่ “การเติม” ไม่ใช่เรื่องแปลก ดังนั้นนายจ้างสามารถใช้โซเชียลมีเดียเพื่อดูว่าข้อมูลที่พนักงานระบุในใบสมัครตรงกับสิ่งที่พวกเขาพูดทางออนไลน์หรือไม่ เป็นเครื่องมือสำหรับการตรวจสอบและการตรวจสอบสถานะ
Credit : เว็บแท้ / ดัมมี่ออนไลน์
